【懲戒処分】
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　使用者が労働者の企業秩序違反行為に対して行う制裁のことです。一般的に以下の（１）〜（５）が挙げられます。
　（１）戒　　告…始末書の提出を求めずに、将来を戒めるもの。
　（２）け ん 責…始末書の提出を求めて、将来を戒めるもの。
　（３）減　　給…賃金の一部を差し引くもの。（労基法91条の制限あり）
　（４）出勤停止…労働者の出勤を一定期間禁止するもの。
　（５）懲戒解雇…労働者との労働契約を終了させるもの。

　上記（１）〜（５）のいずれにしても、懲戒処分が有効とされるには、労働契約法15条では、「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様」について、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であること」の両方を要求しています。
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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〜鈴木健市事務所コメント〜
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　就業規則等に懲戒事由の記載は必要ではありますが、実務では、その懲戒事由は抽象的なものでも構わない（懲戒解雇を除く）とされています。例えば、「規則・命令に違反したとき」や「その他前各号に準ずる行為があったとき」という包括事由でも対応可能です。
　当然ですが、懲戒処分の程度と労働者が被る不利益のバランスが重要となります。
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【解雇】
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　労働者との労働契約を終了させる、使用者の一方的な意思表示のことです。以下の（１）〜（２）に大きく分類することができます。
　（１）懲戒解雇…就業規則等に記載してある懲戒処分に基づく最も重い処分。
　（２）普通解雇…（１）を除く解雇。（整理解雇も普通解雇に含まれます。）

　上記（１）〜（２）のいずれにしても、解雇を有効と認めるためには、労働契約法16条において、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上相当であること」の両方が要求されています。この「客観的に合理的な理由」とは、就業規則等に客観的な懲戒解雇処分の根拠事由の記載が必要である、ということです。
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　解雇を簡単にできると考えている経営者もまだまだ多いようですが、裁判紛争となった場合に、日本では労働者保護の観点から、自由な解雇権行使が認められていないのが実情です。実情を簡単なイメージで言うと、以下のとおりです。

　●原則：　解雇無効
　●例外：　限られた場合にのみ解雇は有効

　企業の立場で考えると、解雇を言い渡された従業員が訴訟を起こしてきた場合、解雇が有効と認められるのは極めて難しいのです。また、当然のことながらそもそも就業規則等に適切な解雇事由がなければ、まず解雇無効と判断されてしまいます。したがって、訴訟にかかる費用（弁護士費用等）や時間的損失を考慮し、訴訟リスク回避のための就業規則整備に取りかかる必要性があるのは言うまでもありません。
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【就業規則】
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　労基法89条に基づき、常時10人以上の労働者を使用するに至った場合、絶対的必要記載事項（※１）と相対的必要記載事項（※２）について記載・作成し、遅滞なく、所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。これに違反した場合、30万円以下の罰金が科せられます。

　※１…いかなる場合であっても、必ず記載しなければならない事項。
　※２…定めをする場合においては、必ず記載しなければならない事項。
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　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　〜鈴木健市事務所コメント〜
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　就業規則とは、本来、会社と従業員とが気持よく働くための決め事・ルールであり、会社が従業員に対して、会社の決め事・ルールをきちんと示し、「従業員の教育を図る」ための法定の規則です。つまり、「わが社の従業員は、こういう従業員では困ります。こういう従業員になっていって下さい。」という人材育成のための補完要素的役割と言えます。

　もちろん、2010年4月の労基法改正により予想される労使トラブルを回避するためには、専門家抜きにして作成することはまず難しいと考えて良いでしょう。
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