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助成金と就業規則

国からの助成金の支給を受け取ることができるのは、
労働法令に定められた「就業規則」を整備している企業だけです。

就業規則(離職理由)の助成金への影響

 就業規則の懲戒規定や解雇規定、退職手続規定に不備があると、従業員が退職する際、離職理由について、「自己都合による退職」なのか「会社都合による退職」なのか、労使トラブルでもめる原因となるケースが多々あります。退職理由について、「言った」「言わない」の水かけ論のトラブルはよくある話です。就業規則に規定されるべき内容が不十分であったために、労使トラブルとなり、離職理由がもしも「会社都合による退職」と行政により判断された場合、不支給となる助成金があります。

以下の助成金は、一定期間内の従業員の離職理由が会社都合による場合に、不支給となってしまう助成金(雇用機会の増大を図るために設けられた助成金であるため)の例です。

会社都合(離職理由)により不支給となる助成金の例
  • 特定求職者雇用開発助成金
  • 試行雇用奨励金
  • 中小企業人材能力発揮奨励金
  • 中小企業基盤人材確保助成金
  • 介護基盤人材確保助成金

 そもそも「労働法令に定められた就業規則」が整備されていない企業については、労働法令違反となるため、助成金が支給されることはありません。当然のことながら、法令遵守していない企業は、国からの助成金支給の対象にはなりません。また、年末より製造業を中心として申請され続けている「雇用調整助成金」(中小企業以外用)、「中小企業緊急雇用安定助成金」(中小企業用)につきましても、同様に就業規則が整備されてなければ、申請することはできません。

 

助成金申請手続きにおける一般的な基準・注意点

助成金申請時における一般的な基準
  • 労働法令に定められた就業規則を整備した事業所であること
  • 法令順守の事業所であること
  • 労働保険の加入事業所であること
  • 過去2年間に労働保険料の滞納がないこと
  • 過去3年間に助成金の不正受給をしていないこと
助成金手続きにおける注意点
  • 申請から助成金の受取りまで、長期間かかるケースが非常に多い。
  • 助成金ごとに見直しや内容の変更、拡充、新規、廃止等が頻繁に行われている。
  • 助成金ごとに行政の取扱い窓口が異なる
  • 手続きが煩雑で管理の難しいケースがある。
  • 行政の審査の結果、助成金を減額されるケースがある。

 顧問先の社長・人事担当者の方に、いつもお話していますが、「助成金に対して過度な期待を持たない方が良い」でしょう。 決して、「助成金がもらえるから」と無理に社内の組織・制度を変更するべきではありません。 というのも、その助成金の支給要件に拘束されてしまったり、逆に企業にとって大きな負担となってしまうケースがあるからです。 就業規則の重要性を認識しつつ、「たまたま助成金の支給要件に当てはまり、申請してみたら、助成金を受け取ることができた。」くらいがちょうど良いと言えるでしょう。

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