人事制度のツボ

人事制度におけるツボとは、詳細な評価基準を作り込むのではなく、全体的な評価基準を築き上げていく事です。

評価基準における勘違い

評価基準はどうあるべきだと思われますか？

「従業員を"公正に"評価するために、各評価者が価値観を挟む余地がなくなるような、機械的に評価できる詳細な基準を作り込むことが重要だ。」と思われていませんか？

実は、これはよくある大きな間違いです。

確かに、「公正に評価」したいという思いから、「詳細な評価基準が必要」と考えてしまうのは自然な発想でしょう。しかし、このような詳細な評価基準に則（のっと）った評価の仕方では、評価自体は楽になるかも知れませんが、かえって現場の実態と合わず、現場を混乱させ、矛盾や不満を募らせるだけなのです。そもそも、すべての従業員を全社統一的な評価基準"だけ"で評価しようとすること自体に無理があります。

では、どうすれば良いのでしょうか？

それは、詳細な評価基準を作り込まないことです。

やるべきことは、その企業の経営理念・経営方針等から、「我が社では、このような人材を評価する」とか、「我が社では、このような行動を評価する」というようなその企業独自の基本的な評価の考え方を詰めていくことです。そして、その基本的な評価の考え方を、評価者を中心に浸透させることです。

また、より評価者に浸透させるためには、評価者を集めミーティングを開き、評価者間でその解釈や事例等を議論させ、全社的な不均衡を、定期的に是正していく必要があります。

しかし、これだけでは不十分です。

ここからは、評価者のマネジメント能力に大きく左右されます。評価者には、「その企業独自の評価の考え方」を基準にして、臨機応変に判断して、現場の状況に合わせた評価基準を創り出す能力が問われます。と同時に、部下から信頼される求心力も要求されます。企業規模が大きくなればなるほど、このような評価者の存在は特に重要となってきます。

現実論として、人が人を評価する訳ですから、「公正な評価など不可能」と考えて下さい。がしかし、理解して頂きたいのは、その公正な評価（納得を得られる評価）に少しでも近づけていくためには、評価判断を詳細な評価シートの紙切れに頼るのではなく、経営者や評価者、従業員の間で、その企業独自の価値観をすり合わせて、自分たちの頭で考えて評価基準を築き上げて行こうとする地道な努力が最も重要であるという事です。

残念なことに多くの企業では、冒頭に挙げた勘違いにより、いたずらに評価者のマネジメント能力を落としている傾向にあるようです。

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