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労務管理Q&A

労務管理についてご説明しております、参考にして下さい。

自主的な残業には、残業代を支払う必要はないのか?

Q: 上司が部下に対して直接残業するように指示は出しておらず、部下が自主的に残業をした場合なら、残業代を支払う必要はないのでしょうか?
A: まず、労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」を言います。”指揮命令下”というのは、直接的な指示を出した場合のみを指すのではなく、間接(暗黙)的な指示も含まれます。もし残業を黙認している事実があったと判断されれば、自主的な残業であったとしても、残業代を支払う必要が出てくる可能性があります。

使用者には、労働者の労働時間を適正に管理する義務がありますし(平13.4.6 基発339号)、また、本当に残業が必要なのかどうか労働者本人に直接確認した上で、残業命令の有無を明確にしておくことをお勧めします。

出張・旅費に関する規程は必要か?

Q: 最近、従業員が増え、出張する機会も増えてきてはいるのですが、出張・旅費に関する規程を定めていません。出張・旅費に関する規程を作成した方が良いとは思ってはいるのですが、法律ではどうなっているのでしょうか?
A: 出張・旅費に限ったことではありませんが、「当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合」(労基法89条)は、必ず就業規則に記載しなければなりません。

また、出張・旅費に関する規定を就業規則等に定めることにより、出張等で支払われる日当は、非課税とすることができます。

情報管理規程の定めのある就業規則だけでは、従業員の秘密保持義務の効力は弱いか?

Q: 「機密情報を社外に流出しない」旨の情報管理規程を就業規則に定めています。が、採用時には秘密保持誓約書の提出をわざわざ求めていません。個人ごとに誓約書を取っていない事によって、秘密保持義務に違いは出てくるのでしょうか?
A: 秘密保持義務の観点からすれば、個人ごとに秘密保持誓約書を取っていなかったとしても、「機密情報を社外に流出しない」旨の情報管理規程を就業規則に定め、従業員に対して周知徹底されていれば、一般的な秘密保持義務は認められます(古河鉱業事件 東京高裁判決 昭55.2.18)。

ですが、念には念を入れてやはり、秘密保持義務の重要性について注意を喚起する意味でも、個人ごとに秘密保持誓約書を取り集めることをお勧めします。

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