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就業規則(の変更)の効力はいつ発生するのか

就業規則(の変更)を労働者へ周知させてはじめて効力が発生します。

就業規則の作成・変更手続き

就業規則の作成・変更手続きを行う際には、主に1.〜3.の義務があります。

  1. 労働者の過半数組合または過半数代表者からの意見聴取義務(労基法90条第1項)
  2. 労働基準監督署への届出義務(労基法89条)
  3. 労働者への周知義務(労基法106条第1項)

就業規則(作成・変更)の周知方法

労働者への就業規則の周知は、1.〜3.のいずれかの方法で行わなければなりません。

  1. 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること
  2. 書面を労働者に交付すること
  3. 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること(労働基準法106条、同施行規則52条の2)

就業規則(作成・変更)の効力発生要件

最も重要である就業規則の効力発生要件は、「労働者への就業規則の周知」です。

この周知を曖昧(あいまい)にしておくと、せっかく苦労して就業規則を作成・変更しても、効力は発生していないと判断される可能性が高くなります。

就業規則の中に懲戒の種別・事由をきちんと定めていたにもかかわらず、就業規則を周知させる手続きをとっていなかった為に、懲戒解雇が無効とされた事案があります。(丸林運輸事件、東京地裁平18.5.17)

無用なトラブルを避けるためにも、就業規則の作成・変更点は、必ず労働者へ周知させましょう。

ちなみに、就業規則の効力は、個々の労働契約に対して拘束力を持ちます。そのため、労働者ごとに周知の時期が異なる場合には、労働者によって就業規則の効力の発生時期が異なる場合も出てきます。

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